Le reclassement du salarié dans le secteur privé

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Le reclassement du salarié dans le secteur privé

Le salarié dont l’état de santé physique ou mental est impacté peut ne plus être en mesure d’exercer son activité professionnelle habituelle ; il est alors déclaré inapte à son poste temporairement ou définitivement (Voir la procédure de reprise du travail dans le secteur privé).

 

Dans ce cas, l’employeur doit envisager avec le médecin du travail les solutions afin de permettre au salarié de maintenir son emploi telles que l’adaptation du poste de travail par des aménagements de poste ou lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités(1). (Voir l’aménagement de poste dans le secteur privé)

 

Dans certains cas, il n’existe aucune solution en adéquation avec l’état de santé du salarié et ses capacités à occuper son emploi actuel afin d’assurer son maintien sur son poste, ce qui conduit le médecin du travail à déclencher la procédure de reclassement suite à une inaptitude afin d’éviter une aggravation de l’état de santé du salarié.

 

I/ Le reclassement du salarié

 

1. L’obligation de reclassement

 

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur à l’obligation de lui proposer un reclassement.(2)

 

L’employeur doit, en principe, proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. Cependant, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne(3):

 

● Que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié,

OU

● Que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

2. Conditions du reclassement

 

L’employeur doit effectuer ses propositions de reclassement sur la base de plusieurs critères, à savoir :

 

✓ Il doit proposer au salarié inapte un emploi approprié à son état de santé et ses capacités(4),

 

✓ Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail ainsi que les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer d’autres tâches dans l’entreprise(5),

 

✓ L’emploi proposé doit être le plus comparable possible à celui que le salarié exerçait précédemment(6),

 

✓ La recherche de reclassement doit s’effectuer dans l’entreprise mais aussi dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient(7).

 

3. Modalités du reclassement

 

La proposition de reclassement effectuée par l’employeur doit prendre en compte :

 

✓ Les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule, sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise(8),

 

✓ L’avis des Délégués du Personnel (DP) ou Comité Social et Economique (CSE)

 

Dans le cas où le reclassement du salarié au sein de l’entreprise est impossible, l’employeur doit avertir le salarié par écrit des raisons de cette impossibilité avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude(9).

 

Aucun délai minimal ou maximal légal n’est imposé à l’employeur pour remplir son obligation.

 

Suite à la décision d’inaptitude prononcée par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du travail, le versement du salaire est interrompu pendant une durée d’un mois.

 

Cependant, si le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, à l’expiration de ce délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et ce, jusqu’au moment du reclassement ou de la rupture du contrat de travail.(10)

 

II/ Alternatives au reclassement : le contrat ou le stage de rééducation professionnelle(11)

 

Le contrat ou le stage de rééducation professionnelle peuvent être des alternatives intéressantes au reclassement du salarié inapte.

 

Les objectifs de ces dispositifs sont de permettre au bénéficiaire :

 

– De se réadapter à son ancienne profession,

 

– D’apprendre un nouveau métier,

 

– De changer de poste à l’intérieur de l’entreprise(12).

 

L’employeur peut être l’ancien employeur du salarié (réadaptation) ou un nouvel employeur (apprentissage d’un nouveau métier).

 

Le contrat de rééducation professionnelle est une formation pratique en entreprise, qui peut donc être l’ancienne entreprise du salarié ou une nouvelle. Cette formation peut éventuellement être accompagnée de cours théoriques. Elle est individualisée et doit prendre en compte les besoins du travailleur handicapé et du poste de travail(13).

 

Le stage de rééducation professionnelle, lui, vise le retour à l’emploi en milieu ordinaire de travail grâce à l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation qualifiante.

 

1. Démarche

 

Le contrat de rééducation professionnelle est un contrat de travail, passé entre l’employeur, le salarié et l’organisme de Sécurité Sociale.

 

Tout travailleur qui est devenu inapte à exercer sa profession du fait d’un handicap ou d’une maladie peut se voir proposer un contrat ou un stage de rééducation professionnelle. Ce contrat permet de bénéficier d’une aide pour se réaccoutumer à sa profession (contrat de rééducation professionnelle) ou d’apprendre un nouveau métier (stage de rééducation professionnelle).

 

Pour pouvoir bénéficier de l’un de ces contrats, le salarié doit prendre contact avec le médecin du travail. Ce dernier se met en relation avec le Service insertion professionnelle de l’organisme de Sécurité Sociale.

 

Une rencontre regroupant le médecin du travail, le salarié, l’employeur et l’organisme de sécurité sociale, a lieu afin de définir les termes du contrat. Les termes du contrat sont ensuite soumis à l’approbation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).(14)

 

2. Durée

 

Le contrat de rééducation professionnelle est un contrat à durée déterminée, généralement compris entre trois mois et un an. Il est renouvelable.(15)

 

Le stage dure entre 10 et 30 mois(16). Il permet l’adaptation à un nouveau milieu professionnel grâce à des périodes d’adaptation en centre de rééducation professionnelle. Cette formation qualifiante débouche généralement sur un diplôme homologué par l’État.

 

3. Rémunération

 

Pendant la durée du contrat de rééducation, la rémunération du salarié est au minimum celle qui est prévue par la convention collective applicable correspondant au premier échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle il est formé. Cette rémunération est financée conjointement par l’employeur et l’organisme d’assurance sociale dont il relève. A l’issue de sa formation, son salaire doit être égal à celui fixé pour la qualification atteinte.

 

Le contrat de rééducation professionnelle fait l’objet d’un financement d’une partie du salaire par la caisse d’assurance maladie et, s’il n’est pas conclu chez l’employeur habituel du travailleur, il peut donner lieu au versement d’une aide de l’Agefiph(17).

 

Pendant le stage, le salarié continue à percevoir les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.