Le licenciement pour inaptitude dans la fonction publique

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Le licenciement pour inaptitude dans la fonction publique

Du recrutement au déroulé de sa carrière, l’agent public qu’il soit fonctionnaire ou contractuel est protégé par le principe de non-discrimination, soit l’interdiction d’être traité moins favorablement qu’une autre personne en raison de critères tels que l’apparence, la croyance, l’âge, le sexe, les origines, l’état de santé ou le handicap.(1)

 

Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur l’âge ou le sexe peuvent cependant être faites par l’Administration entre les agents(2).

 

Un agent victime de discrimination a plusieurs recours possibles:

 

▶︎ saisir le Défenseur des Droits,

▶︎ saisir le Tribunal Administratif pour discrimination ou harcèlement,

▶︎ déposer une plainte pénale pour discrimination ou harcèlement.(3)

 

Cependant, l’agent devenu inapte à son poste de travail et qui ne peut pas être reclassé au sein de l’Administration (Voir le reclassement dans la fonction publique) peut être licencié pour inaptitude sans que ce licenciement soit considéré comme discriminatoire.

 

I/ Procédure de licenciement pour inaptitude du fonctionnaire

 

Le licenciement pour inaptitude physique intervient en dernier recours et s’effectue lorsque le fonctionnaire ne peut pas être maintenu en activité et que toutes les autres possibilités prévues ont été écartées notamment les propositions d’aménagements de poste (voir Aménagements de poste dans la fonction publique) et de reclassement.

 

1. Avis de la Commission de Réforme(4)

 

Suite à un avis d’inaptitude (Voir le reclassement dans la fonction publique) et après avoir exclu les possibilités de reclassement, la Commission de Réforme décide de l’issue de la carrière du fonctionnaire :

 

▶︎ si les conditions de départ à la retraite sont remplies, le fonctionnaire est mis en retraite (Voir retraite anticipée pour inaptitude)

OU

▶︎ A défaut, le fonctionnaire est licencié pour inaptitude physique.

 

2. Entretien

 

Les dispositions relatives au licenciement des fonctionnaires n’imposent pas de réaliser un entretien préalable.

 

Cependant, en application des principes généraux du droit de la défense, l’Administration est tenue de transmettre au fonctionnaire l’ensemble des pièces de son dossier et doit l’informer de la procédure de licenciement envisagée(5).

 

3. Notification

 

Le licenciement pour inaptitude prend la forme d’un arrêté pris par l’autorité compétente. Cette décision de licenciement doit être motivée par l’Administration. Cette dernière doit donc justifier le licenciement pour inaptitude(6).

 

Cette décision de licenciement pour inaptitude est transmise au fonctionnaire soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge(7).

 

En cas de désaccord, l’agent peut contester cette décision par un recours pour excès de pouvoir auprès du Tribunal Administratif compétent dans un délai de deux mois à compter de la notification(8).

 

II/ La procédure du licenciement pour inaptitude de l’agent contractuel

 

1. Entretien préalable

 

Pour l’agent contractuel qui exerce dans la fonction publique, un entretien préalable au licenciement pour inaptitude doit être réalisé. La convocation à l’entretien doit préciser l’objet de la convocation(9) et doit être transmise à l’agent contractuel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

 

L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. L’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.(10)

 

Durant l’entretien, l’Administration indique à l’agent :

 

● Les motifs du licenciement

● Le délai pendant lequel l’agent peut présenter sa demande écrite de reclassement (lorsqu’il y a droit) et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.

 

L’agent a droit à la communication intégrale de son dossier individuel et de son dossier médical.

 

2. Consultation de la Commission Consultative Paritaire

 

La Commission Consultative Paritaire est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou au terme de la période d’essai(11).

 

La consultation de la Commission Consultative Paritaire doit intervenir avant l’entretien préalable en cas de licenciement d’un agent(12) :

● Siégeant en qualité de représentant des personnels au sein d’un organisme consultatif ou dont le mandat s’est terminé moins de 12 mois avant le licenciement ;

● Ayant obtenu au cours des 12 mois précédent le licenciement une autorisation spéciale d’absence pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions de leurs organismes directeurs ;

● Bénéficiant d’une décharge d’activité de service pour mandat syndical égale ou supérieure à 20 % de son temps de travail ;

● Candidat, non élu, à l’élection des représentants des personnels d’un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

 

3. Notification du licenciement

 

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise (13) :

● Le ou les motifs du licenciement ;

● La date à laquelle le licenciement intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus et, si l’agent y a droit, du préavis à effectuer ;

● La possibilité de présenter une demande écrite de reclassement (si l’agent y a droit) dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis

● Les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.

 

4. Reclassement

 

CF fiche le reclassement

 

5. Préavis

 

L’agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté, sauf en cas de licenciement :(14)

 

● En cours ou au terme de la période d’essai ;

● Pour faute disciplinaire.

 

Ancienneté de l’agent (15)	Durée du préavis
Inférieure à 6 mois	8 jours
Entre 6 mois et 2 ans	1 mois
Au moins 2 ans	2 mois

 

L’ancienneté est décomptée jusqu’à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l’ensemble des contrats conclus avec l’agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonction(16) :

● Si cette interruption ne dépasse pas 4 mois ;

● Si elle n’est pas due à une démission de l’agent.

 

IV/ Les droits du fonctionnaire et de l’agent contractuel

 

1. Les droits du fonctionnaire

 

En cas de licenciement pour inaptitude physique, le fonctionnaire ne perçoit pas d’indemnité de licenciement.(17)

 

2. Les droits de l’agent contractuel

 

a. Indemnités de licenciement

 

L’agent licencié perçoit une indemnité(18), sauf dans les cas suivants(19) :

 

● En cas de licenciement en cours ou à l’expiration de la période d’essai ;

● En cas de licenciement pour faute disciplinaire ;

● Il est fonctionnaire détaché en qualité d’agent contractuel, en disponibilité ou hors cadre ;

● Il est reclassé sur un autre poste ;

● Il accepte une modification de son contrat ;

● Il remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;

● Il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d’économie mixte dans laquelle l’État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

 

Cette indemnité ne peut pas excéder 12 mois de salaire et correspond(20) :

 

● À 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services ;

● À 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

 

Son montant est au maximum égal à 12 mois de salaire.

 

Pour calcul l’ancienneté qui permet de déterminer l’indemnité de licenciement, il est tenu compte(21) :

 

● Des droits à congés annuels restant à courir ;

● De la durée du préavis.

 

b. Indemnité compensatrice de congés annuels

 

Si l’agent n’a pas été autorisé par l’Administration à prendre ses congés annuels, il a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de l’année. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris .

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.(22)

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.