Le licenciement pour inaptitude dans le secteur privé

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Le licenciement pour inaptitude dans le secteur privé

Le droit du travail protège l’ensemble des salariés contre les sanctions et les licenciements abusifs ou discriminatoires .(1)

Ainsi, le salarié est protégé contre toute forme de sanction qui interviendrait en raison de son état de santé ou de son handicap.

Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul car il caractérise une discrimination et une atteinte au droit à la protection de la santé(2).

Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration au sein de l’entreprise et a le droit au paiement d’une indemnité qui est égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement discriminatoire devenu nul et sa réintégration, peu importe qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période(3).

Si l’employeur refuse de réintégrer le salarié, celui-ci peut saisir la juridiction Prud’homale afin de demander la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Cependant, le salarié devenu inapte à son poste de travail et qui ne peut pas être reclassé au sein de l’entreprise (Voir le reclassement dans le secteur privé) peut être licencié pour inaptitude sans que ce licenciement soit considéré comme discriminatoire(4).

I/ La procédure du licenciement pour inaptitude

A la suite d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude peut être prononcé par l’employeur lorsque le reclassement du salarié est impossible (Voir Le reclassement dans le secteur privé).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement classique.

1. La convocation à un entretien préalable

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié inapte, il doit adresser au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable(5) à la dernière adresse du salarié connue par l’employeur en indiquant :

▶︎ L’objet de la convocation « un entretien préalable à un licenciement envisagé ».

▶︎ la date, l’heure et le lieu,

▶︎ la possibilité d’assistance du salarié.

2. L’entretien préalable

Dès que le courrier de convocation est envoyé, l’entretien préalable a lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables(8) à partir du lendemain de la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge(9).

La procédure de licenciement pour inaptitude se poursuit même si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable.

Lors de l’entretien préalable, le salarié et l’employeur peuvent être assistés d’une personne(10).

▶︎ Le salarié peut se faire représenter par :

● Un membre du personnel de l’entreprise, qui sera le plus souvent un représentant du personnel ou un délégué syndical,

● Un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, figurant sur une liste arrêtée par le préfet, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.

▶︎ L’employeur peut se faire représenter par :

● une personne mandatée appartenant au personnel de l’entreprise,

● ou par le DRH de la société mère dans le cadre d’un groupe .

Durant l’entretien, l’employeur doit:

● Informer le salarié que le licenciement est prononcé suite à l’inaptitude prononcée par le médecin du travail,

● Laisser le salarié s’exprimer quant à cette procédure(14).

3. La lettre de licenciement pour inaptitude

Suite à l’entretien préalable, après le respect d’un délai d’au moins deux jours ouvrables, une lettre de licenciement est envoyée en recommandé avec accusé de réception(15). Cette lettre doit mentionner :

✓ L’avis d’inaptitude et exposer l’impossibilité de reclassement : l’employeur doit indiquer les efforts et recherches de reclassement faites ou le refus du salarié suite à une proposition de reclassement (sans quoi le licenciement pour inaptitude n’est pas justifié) ;

OU

✓ L’avis du médecin du travail : mentionnant que le salarié ne peut pas poursuivre son activité ou être reclassé dans un emploi sans risque pour son état de santé.

4. La fin du contrat

Le salarié qui est licencié pour inaptitude n’a pas de préavis. Ainsi, la date d’envoi de la lettre de licenciement sera celle de fin du contrat de travail.

III/ Les droits du salarié

● L’indemnité de licenciement

Le salarié licencié pour inaptitude perçoit des indemnités qui varient selon l’origine de l’inaptitude.

Dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, le salarié en contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement(17).

L’indemnité de licenciement est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté entre 1 an et 10 ans.(18) Le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement lorsqu’il ne s’agit pas d’un licenciement pour inaptitude(19).

● L’indemnité de préavis

Le salarié qui est licencié pour une inaptitude ne peut pas continuer à exercer durant son préavis(20) et n’est donc pas indemnisé.

Cependant, le licenciement prenant effet immédiatement, le salarié licencié peut s’inscrire au chômage sans délai et obtenir ses allocations Pôle emploi(21).

● L’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié qui est en arrêt maladie ne cumule pas de congés payés durant ces périodes.(22)

Lorsque le salarié a acquis des congés payés mais qu’il n’a pas pu les prendre en raison des périodes d’arrêt maladie, les congés payés sont reportés.

Dès lors, suite à un licenciement pour inaptitude, les congés payés non pris durant l’exécution du contrat de travail donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés(23).