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Le licenciement pour inaptitude dans le secteur privé
Le droit du travail protège l’ensemble des salariés contre les sanctions et les licenciements abusifs ou discriminatoires .(1)
Ainsi, le salarié est protégé contre toute forme de sanction qui interviendrait en raison de son état de santé ou de son handicap.
Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul car il caractérise une discrimination et une atteinte au droit à la protection de la santé(2).
Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration au sein de l’entreprise et a le droit au paiement d’une indemnité qui est égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement discriminatoire devenu nul et sa réintégration, peu importe qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période(3).
Si l’employeur refuse de réintégrer le salarié, celui-ci peut saisir la juridiction Prud’homale afin de demander la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Cependant, le salarié devenu inapte à son poste de travail et qui ne peut pas être reclassé au sein de l’entreprise (Voir le reclassement dans le secteur privé) peut être licencié pour inaptitude sans que ce licenciement soit considéré comme discriminatoire(4).
I/ La procédure du licenciement pour inaptitude
A la suite d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude peut être prononcé par l’employeur lorsque le reclassement du salarié est impossible (Voir Le reclassement dans le secteur privé).
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement classique.
1. La convocation à un entretien préalable
Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié inapte, il doit adresser au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable(5) à la dernière adresse du salarié connue par l’employeur en indiquant :
▶︎ L’objet de la convocation « un entretien préalable à un licenciement envisagé ».
▶︎ la date, l’heure et le lieu,
▶︎ la possibilité d’assistance du salarié.
A Savoir :
✓ Si une mention obligatoire est manquante ou que des éléments supplémentaires figurent alors qu’ils n’ont pas été écrits dans le courrier de convocation, il s’agit d’une irrégularité qui peut faire l’objet d’une condamnation pécuniaire de l’employeur devant le conseil de prud’hommes(6), même si le salarié a pu être présent et se faire assister.
✓ La procédure continue(7) même si le salarié décide d’ignorer le courrier de convocation préalable, ou de ne pas récupérer le courrier recommandé.
2. L’entretien préalable
Dès que le courrier de convocation est envoyé, l’entretien préalable a lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables(8) à partir du lendemain de la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge(9).
La procédure de licenciement pour inaptitude se poursuit même si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable.
Lors de l’entretien préalable, le salarié et l’employeur peuvent être assistés d’une personne(10).
▶︎ Le salarié peut se faire représenter par :
● Un membre du personnel de l’entreprise, qui sera le plus souvent un représentant du personnel ou un délégué syndical,
● Un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, figurant sur une liste arrêtée par le préfet, s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.
A Savoir :
Le salarié a l’obligation de prévenir l’employeur du fait qu’il sera assisté lors de l’entretien préalable(11).
▶︎ L’employeur peut se faire représenter par :
● une personne mandatée appartenant au personnel de l’entreprise,
● ou par le DRH de la société mère dans le cadre d’un groupe .
A Savoir :
Le représentant de l’employeur lors de l’entretien préalable peut détenir une délégation pour prononcer le licenciement.(13).
Durant l’entretien, l’employeur doit:
● Informer le salarié que le licenciement est prononcé suite à l’inaptitude prononcée par le médecin du travail,
● Laisser le salarié s’exprimer quant à cette procédure(14).
A Savoir :
le salarié peut chercher à vérifier que l’ensemble des possibilités de reclassement, d’aménagements de poste ou de mutations ont été impossibles.
3. La lettre de licenciement pour inaptitude
Suite à l’entretien préalable, après le respect d’un délai d’au moins deux jours ouvrables, une lettre de licenciement est envoyée en recommandé avec accusé de réception(15). Cette lettre doit mentionner :
✓ L’avis d’inaptitude et exposer l’impossibilité de reclassement : l’employeur doit indiquer les efforts et recherches de reclassement faites ou le refus du salarié suite à une proposition de reclassement (sans quoi le licenciement pour inaptitude n’est pas justifié) ;
OU
✓ L’avis du médecin du travail : mentionnant que le salarié ne peut pas poursuivre son activité ou être reclassé dans un emploi sans risque pour son état de santé.
4. La fin du contrat
Le salarié qui est licencié pour inaptitude n’a pas de préavis. Ainsi, la date d’envoi de la lettre de licenciement sera celle de fin du contrat de travail.
III/ Les droits du salarié
● L’indemnité de licenciement
Le salarié licencié pour inaptitude perçoit des indemnités qui varient selon l’origine de l’inaptitude.
Dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, le salarié en contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement(17).
L’indemnité de licenciement est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté entre 1 an et 10 ans.(18) Le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement lorsqu’il ne s’agit pas d’un licenciement pour inaptitude(19).
A Savoir :
Le calcul des indemnités de licenciement se fait sur la rémunération de l’année précédant le licenciement pour inaptitude. Ce calcul peut être faussé par des absences non rémunérées durant cette période. Aussi, il est pris en compte le salaire habituel que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors de toute absence non rémunérée.
● L’indemnité de préavis
Le salarié qui est licencié pour une inaptitude ne peut pas continuer à exercer durant son préavis(20) et n’est donc pas indemnisé.
Cependant, le licenciement prenant effet immédiatement, le salarié licencié peut s’inscrire au chômage sans délai et obtenir ses allocations Pôle emploi(21).
● L’indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié qui est en arrêt maladie ne cumule pas de congés payés durant ces périodes.(22)
Lorsque le salarié a acquis des congés payés mais qu’il n’a pas pu les prendre en raison des périodes d’arrêt maladie, les congés payés sont reportés.
Dès lors, suite à un licenciement pour inaptitude, les congés payés non pris durant l’exécution du contrat de travail donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés(23).
SOURCES :
(1) Code du travail, Article 1132-1 à 1132-4
(2) Code du travail, Article L122-45
(3) Cass. soc, 17 févr. 2010, N° 08-45.640
(4) Code du travail, Article L 1133-3
(5) Code du travail, Article L 1232-2
(6) Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 2008, N° : 07-43191
(7) Cour de cassation, chambre sociale, 23 juillet 1980, N° 80-60233
(8) Cass. soc, 18 juin 2005, N° 02-47128
(9) Code du travail, Article L 1232-2
(10) Code du travail,Article L1232-4
(11) Code du travail, Article R1232-2
(12) Cass. soc, 19 janvier 2005, N° 02-45675
(13) Cass. soc, 14 juin 1994, N°92-45072
(14) Code du travail, Article L1232-3
(15) Code du travail, Article L1232-6
(16) Code du travail, Article L1226-2-1
(17) Code du travail, Article L 1234-9
(18) Code du travail, Article R1234-2
(19) Code du travail, Article L 1226-4 3ème alinéa
(20) Code du travail, Article L1226-4
(21) Code du travail, Article R 1234-9
(22) Code du travail, Article L 3141-5
(23) Code du travail, Article L3141-28